DJC

Đã đánh giá tài liệu

Cảm ơn bạn đã phản hồi

Cách để dùng quá trình tuyển dụng giúp nêu bật điều tốt trong mắt mọi người

| 3136 lượt xem | Lê Hà Thanh Lộc

 
 

Welcome to English Club - Thư viện 100 năm “Thân Tâm Tuệ” của DJC! Tặng Bạn giải pháp Học tiếng Anh kết hợp với Mô hình Phát triển bản thân - DJ Model giúp Nâng cao năng lực:
  1. Nghe Nói Đọc Viết & Dịch tiếng Anh.

  2. Thuyết trình thông qua Modeling “Học theo video mẫu”.

  3. Khai phóng nội lực để Thịnh vượng, Bình An & Hạnh phúc. 

Để tự học hiệu quả, tham khảo các bước sau:

  1. Chọn bài có nội dung phù hợp.

  2. Xem bản dịch song song khi nghe bài học.

  3. Chuẩn bị sổ note lại nội dung ý nghĩa.

Giới thiệu:

  • Đối tượng: Học sinh, sinh viên và người đi làm mong muốn phát triển bản thân

  • Tác giả: Gil Winch, nhà tâm lý học kiêm doanh nhân

  • Cộng tác viên dịch: Nguyễn Thị Dạ Thảo

  • DJ Model: #Bộ công cụ #Bộ tư duy

  • Link tài liệu gốc:  XEM NGAY

  • Link Zalo học tiếng Anh cùng DJ Model: THAM GIA NGAY  

HOW WE CAN USE THE HIRING PROCESS TO BRING OUT THE BEST IN PEOPLE?

CÁCH ĐỂ DÙNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG GIÚP NÊU BẬT ĐIỀU TỐT TRONG MẮT  MỌI NGƯỜI


A traditional job interview is basically a one-sided, high pressure interrogation, almost guaranteed to create significant psychological strain. Ironically, such stressful procedures can totally obscure a person's true potential causing us to overlook a lot of people who could be great employees. We need a different way to interview and screen candidates. One that will reveal hidden potential and talent.


Một cuộc phỏng vấn việc làm truyền thống căn bản là tra khảo một chiều dưới áp lực cao, gần như chắc chắn sẽ gây áp lực tâm lý rất nặng. Trớ trêu thay, những thủ tục căng thẳng như thế hoàn toàn có thể che mất tiềm năng thực sự của một người, kiến chúng ta bỏ qua nhiều người có thể là nhân viên tuyệt vời. Chúng ta cần một cách khác để phỏng vấn và lọc nhân viên. Một cách có thể hé lộ tiềm năng và tài năng ẩn giấu.


[The Way We Work]

Twelve years ago, I founded CY, an outsource call center staffed and managed entirely by underdogs. More than half of our hundreds of employees are severely disabled. Others come from other disadvantaged populations or just suffer from anxiety, low self-esteem and lack of confidence. The problem I needed to solve when we started out was that traditional interviewing and screening, especially for entry-level positions, are totally biased towards people who function well under intense stress.


[Cách Chúng Ta Làm Việc]

12 năm trước, tôi thành lập CY, một tổng đài thuê ngoài với nhân viên và được quản lý hoàn toàn bởi những người dưới cơ. Hơn một nửa trong hàng trăm các nhân viên của tôi đều bị tật nguyền nặng. Những người khác đến từ vùng dân số bất lợi khác hoặc đơn giản là mắc chứng lo âu, tự ti và thiếu tự tin. Vấn đề tôi cần xử lý khi mới bắt đầu chính là việc kiểu phỏng vấn và chọn lọc truyền thống đó, nhất là cho những vị trí đầu vào, rất thiên vị những người có khả năng làm việc tốt dưới áp lực cao.


Now, if you're screening for Navy SEALS, I totally get it, but the capacity to function under duress is totally irrelevant if the actual job is stocking shelves or folding T-shirts, unless of course it's Black Friday. Clara is a classic example. We met in CY's early days while she was waiting for her job interview. Clara was 25 years old, had cerebral palsy and used a walker. She seemed quite nervous, but she was likable,

intelligent and talkative. And yet just a short while later, her interviewer told me that she had totally failed, that she couldn't string two words together. The screening philosophy of “let's pick our employees by viewing them at their worst,” not only overlooks disabled people but anyone whose shine is diminished under harsh pressure. We developed the reverse screening process to find potential. And as the name implies, we go about things practically the opposite way traditional approaches do.


Nếu bạn chọn lọc cho Hải quân thì tôi hoàn toàn hiểu được, nhưng khả năng làm việc dưới căng thẳng hoàn toàn vô nghĩa nếu công việc là sắp hàng lên kệ hoặc gấp áo thun, tất nhiên trừ phi hôm đó là Thứ 6 Đen Tối. Clara là một ví dụ điển hình. Chúng tôi gặp nhau vào những ngày CY mới thành lập, lúc cô ấy đang chờ phỏng vấn. Clara khi đó 25 tuổi, bị bại não và dùng khung tập đi. Cô ấy trông khá lo lắng, nhưng dễ gần, thông minh và nói nhiều. Thế mà chỉ vài phút trước, người phỏng vấn cô ấy bảo tôi rằng cô ấy trượt hoàn toàn, rằng cô ấy nói không nổi hai chữ. Triết lý chọn lọc “hãy chọn nhân viên bằng cách quan sát họ ở trạng thái tồi tệ nhất” không chỉ bỏ qua người khuyết tật mà là tất cả những ai không thể toả sáng dưới áp lực lớn. Chúng tôi phát triển quá trình chọn lọc ngược để tìm tiềm năng. Và như cái tên ám chỉ, chúng tôi làm việc hoàn toàn trái ngược với cách làm của kiểu tiếp cận truyền thống.


In a nutshell, if you want to assess a candidate's true potential, see how they function at their best, not their worst, which for most of us is when we're calm and relaxed, not stressed and anxious. So build screening procedures specifically tailored to help candidates feel as emotionally comfortable as possible.


Nói ngắn gọn, nếu muốn đánh giá tiềm năng thật của ứng viên, hãy xem cách họ làm việc lúc giỏi nhất, không phải tệ nhất, mà với hầu hết chúng ta là khi ta bình tĩnh và thư giãn, không phải căng thẳng và lo âu. Nên hãy xây dựng các thủ tục chọn lọc đặc biệt để giúp ứng viên cảm thấy thoải mái tinh thần nhất có thể.


Three examples how you can achieve that:

Lower anxiety and insecurity. 

Start out by losing the whole interrogation vibe. Rather, interviewers should view themselves as hosts, be friendly and welcoming. 

Choose an environment that's conducive to putting a candidate at ease, like making your interview room look like a living room. 


Ba ví dụ giúp bạn làm thế:

Giảm bớt lo âu và sự thiếu tự tin.

Bắt đầu bằng cách bỏ đi không khí tra khảo. Thay vào đó, người phỏng vấn nên xem mình là chủ nhà, thân thiện và chào đón.

Chọn một môi trường có thể giúp ứng viên cảm thấy thư giãn, ví dụ như biến phòng phỏng vấn của bạn trông như phòng khách.


People are most confident discussing things about which they are knowledgeable and passionate. So we ask candidates to fill out a short questionnaire about their hobbies, and we start out the interview by discussing those so that candidates could bring forth their verbal skills, strengths and personality. Assess skills in everyday life situations with which the candidates are familiar.


Mọi người tự tin nhất khi thảo luận về những chủ đề mà họ có kiến thức và đam mê. Nên chúng tôi bảo các ứng viên điền một bảng câu hỏi ngắn về sở thích của họ, và chúng tôi mở đầu cuộc phỏng vấn bằng cách nói về chúng để ứng viên có thể phô diễn khả năng giao tiếp, thế mạnh và tính cách của mình. Đánh giá kỹ năng bằng những tình huống thường ngày mà các ứng viên thấy quen thuộc nhất.


For instance, sales positions require the ability to use persuasion. So ask the candidate to role play how they would persuade a neighbor to pay an extra maintenance fee for the renovations of their lobby.


Ví dụ, vị trí bán hàng cần có khả năng thuyết phục. Nên hãy bảo ứng viên thử đóng vai xem họ sẽ thuyết phục một người hàng xóm trả thêm phí bảo dưỡng cho việc sửa lại tiền sảnh nhà họ.


Looking for tough, full-throttle negotiations? Ask the candidate to describe how they would persuade a teenager to not look at their phone during a family dinner. Help them move beyond the stuck points to see how they adapt and learn.


Muốn có những cuộc thương lượng khó nhằn, cân não ư? Hãy bảo ứng viên miêu tả xem họ sẽ thuyết phục một thiếu niên không nhìn vào điện thoại của mình khi ăn tối với gia đình như thế nào. Hãy giúp họ đi qua những điểm mắc kẹt để xem họ thích nghi và học hỏi ra sao.


In the reverse screening process, we offer candidates three lifelines. We call it “Who Wants to Be an Employee?” If the candidate asks for a hint, the interviewer will model a few correct arguments and ask the candidate to role play the scenario to see how convincingly they absorb and convey those points. Finding people's true potential makes for happier, more diverse, and more successful companies and employees.


Trong quá trình lọc ngược, chúng tôi cho ứng viên 3 quyền trợ giúp. Chúng tôi gọi là “Ai Là Nhân Viên Mới?” Nếu ứng viên yêu cầu gợi ý, người phỏng vấn sẽ làm mẫu vài luận điểm đúng rồi bảo ứng viên nhập vai vào tình cảnh đó để xem họ sẽ hấp thụ và diễn đạt những điều đó thuyết phục như thế nào. Tìm ra tiềm năng thực sự của mọi người sẽ giúp công ty và nhân viên vui vẻ, đa dạng hơn, và thành công hơn.


Remember Clara? We hired her. She gradually improved until she hit her targets of calls per hour, and then she kept on getting better. And nowadays Clara gives talks about how many years ago no one, including herself, believed she had any potential at all.


Nhớ Clara chứ? Chúng tôi đã thuê cô ấy. Cô ấy dần giỏi lên cho tới khi đạt được chỉ tiêu cuộc gọi mỗi giờ, và rồi cô ấy cứ tiếp tục giỏi lên. Giờ đây Clara thường phát biểu về việc nhiều năm trước, không ai, kể cả bản thân cô, tin rằng cô có chút tiềm năng nào.


A job is so much more than a paycheck, especially for marginalized populations. By finding and hiring those you might otherwise overlook, you will not only benefit your own company, you will literally transform people's lives. The opportunity to win with underdogs is all around you. Make sure to grab it.


Công việc không chỉ là về tiền lương, nhất là với những người bị thiệt thòi. Bằng cách tìm và thuê những người mà nếu không có thể bạn sẽ bỏ qua, bạn không chỉ mang lại lợi ích cho chính công ty mình, mà còn thay đổi cuộc sống người khác đúng nghĩa. Cơ hội chiến thắng với người dưới cơ luôn ở quanh bạn. Nhớ nắm lấy nó.


Cảm ơn bạn đã thật chăm chỉ, nếu cần thêm tài liệu hãy nói với DJC. Bạn thấy đoạn dịch nào chưa phù hợp hãy comment ở phần bình luận, DJC rất hân hạnh được nghe góp ý của bạn. Nếu cần hỗ trợ hãy liên hệ với DJC và đừng quên tải App để xem tài liệu trên giao diện thân thiện hơn và sở hữu kho tri thức tinh hoa Việt.

iOS:         TẢI APP NGAY

Android:  TẢI APP NGAY