DJC

Đã đánh giá tài liệu

Cảm ơn bạn đã phản hồi

Bài 6.2: Cách để hướng sự đổi mới vào con người thay vì chỉ riêng các ý tưởng

| 2304 lượt xem | Lê Hà Thanh Lộc

Welcome to English Club - Thư viện 100 năm “Thân Tâm Tuệ” của DJC! Tặng Bạn giải pháp Học tiếng Anh kết hợp với Mô hình Phát triển bản thân - DJ Model giúp Nâng cao năng lực:

 

Nghe Nói Đọc Viết & Dịch tiếng Anh.

Thuyết trình thông qua Modeling “Học theo video mẫu”.

Khai phóng nội lực để Thịnh vượng, Bình An & Hạnh phúc. 
 

Để tự học hiệu quả, tham khảo các bước sau:
 

Chọn bài có nội dung phù hợp.

Xem bản dịch song song khi nghe bài học.

Chuẩn bị sổ note lại nội dung ý nghĩa.
 

Giới thiệu:

Đối tượng: Học sinh, sinh viên và người đi làm mong muốn phát triển bản thân

Tác giả: Alexandre Janssen

Cộng tác viên dịch: Nguyễn Thị Dạ Thảo

DJ Model: #Bộ công cụ #Bộ tư duy

Link tài liệu gốc:  XEM NGAY
 

Link Zalo học tiếng Anh cùng DJ Model: THAM GIA NGAY  

 

 

WHY INNOVATION IS ALL ABOUT PEOPLE RATHER THAN BRIGHT IDEAS

CÁCH ĐỂ HƯỚNG SỰ ĐỔI MỚI VÀO CON NGƯỜI THAY VÌ CHỈ RIÊNG CÁC Ý TƯỞNG


Are you aware of the fact that the little device in your pocket gives you more communication power than President Kennedy had? That's only 50 years ago. Now, this shows that technology is giving us a whole new world with whole new opportunities. And if you look at, for example, the phone - the time it took before half of the population in the United States actually had one took more than 50 years. A century later, the first wireless phone was introduced, and that only took 16 years before half of the population owned one. And then a few years later, the first smartphone came. That only took six years.

Bạn có biết sự thật rằng thiết bị nhỏ trong túi bạn cho bạn quyền lực giao tiếp còn nhiều hơn Tổng thống Kennedy không? Đó mới chỉ là 50 năm trước thôi đấy. Điều này cho thấy công nghệ đang cho chúng ta một thế giới mới với các cơ hội hoàn toàn mới. Và ví dụ, nếu bạn nhìn vào điện thoại – thời gian cần thiết để một nửa dân số nước Mĩ có được một cái là hơn 50 năm. Một thế kỷ sau, điện thoại không dây đầu tiên được ra mắt, và chỉ mất 16 năm trước khi một nửa dân số đều có một cái. Và rồi vài năm sau, điện thoại thông minh đầu tiên ra mắt. Việc đó chỉ mất có 6 năm.


Now, what does this show us? This shows us that not only technology is developing itself in an exponential pace; it also shows us that the adoption time - the time it takes for you to adopt something new - is decreasing dramatically. Now, this has huge implications on us, on the society, but also on our whole business landscape. And it means organizations that want to stay relevant in the future really need to start innovating. Now, luckily, most of the CEOs in large organizations actually say - according to a study - that innovation is a key priority. However, saying so is not the same as doing so. It's all about execution. It's not about having a bright idea of how to innovate; it's about what you do with it.

Điều này cho chúng ta thấy gì? Ta thấy rằng công nghệ không chỉ đang tự phát triển với một tốc độ khó tin; nó còn cho ta thấy thời gian tiếp nhận – thời gian cần thiết để bạn tiếp nhận thứ gì đó mới – đang giảm xuống rõ rệt. Điều này có nhiều ảnh hưởng ngầm với chúng ta, với xã hội, và cả với cả ngành công nghiệp của chúng ta nữa. Có nghĩa là các tổ chức vẫn muốn tồn tại trong tương lai thực sự rất nên bắt đầu đổi mới. May mắn là, hầu hết các CEO trong những tổ chức mới đều nói rằng – theo như một nghiên cứu – đổi mới là ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, nói vậy không có nghĩa là làm vậy. Điều quan trọng là cách thực hiện. Vấn đề không phải là có ý tưởng tuyệt vời về cách đổi mới; mà là bạn làm gì với nó.


Now, in the same study, they actually looked at how successfully these organizations managed to innovate. And unfortunately, only one-fifth of the same CEOs put innovation as a key strategic priority on their agenda. Now, it is hard to innovate. And why is that? If, as an organization, you really want to drive change, it's very difficult to do so because of a couple of reasons.

Trong cùng nghiên cứu, họ đã xem thử các tổ chức này đã đổi mới thành công như thế nào. Và không may, chỉ có 1/5 trong số các CEO đó đưa đổi mới vào làm chiến thuật ưu tiên chủ chốt trong chương trình nghị sự của họ. Việc đổi mới là rất khó? Tại sao? Nếu như, với tư cách là một tổ chức, bạn thực sự muốn thay đổi, thì đó là một việc khó làm vì một vài lý do sau.


Firstly, innovation is, per definition, doing something new, something different. Most of the larger organizations nowadays are not set up for new and different things. They have - I would call it an “immune system.” So the corporate antibodies will come and attack those new and different things or people.

Đầu tiên, đổi mới, theo định nghĩa là việc làm gì đó mới, làm gì đó khác đi. Hầu hết các tổ chức lớn hiện nay chưa sẵn sàng cho những thứ mới và khác biệt. Họ có một thứ - tôi gọi là “hệ thống miễn dịch”. Nên các kháng thể của công ty sẽ lao tới và tấn công những thứ hoặc những con người mới lạ và khác biệt.


And secondly, innovation is about long-term results versus most of the organizations are all driven by very short-term KPI's and results.

Hai, việc đổi mới là về những kết quả dài hạn, trong khi hầu hết các tổ chức được thúc đẩy bằng KPI và kết quả rất ngắn hạn.


And thirdly, even though a lot of these organizations say, “Of course, you're allowed to fail in our organization,” employees don't feel it that way. Failure is not an option in most of these organizations.

Và ba, mặc dù nhiều tổ chức trong số đó nói rằng: “Tất nhiên, bạn có thể thất bại trong tổ chức của chúng tôi”, nhân viên không cảm thấy thế. Trong hầu hết các tổ chức này thì bạn không được phép thất bại.


Now, I'm not surprised to see that - if you look at a study from Oxford that looked at the biggest  500 organizations in our world, they predict that almost half of it will no longer exist by 2020. That's five years from now. Imagine the biggest corporations, organizations that you know of, five years from now will maybe no longer exist. Why? Because they simply won't be able to cope with this increasing speed of change due to technology. 

Giờ tôi không ngạc nhiên khi thấy rằng – nếu bạn xem qua một nghiên cứu của Oxford về 500 tổ chức lớn nhất thế giới, họ dự đoán rằng gần một nửa số đó sẽ không còn tồn tại vào năm 2020. Đó là 5 năm nữa. Thử hình dung tập đoàn hay tổ chức lớn nhất mà bạn biết xem, 5 năm nữa có thể chúng sẽ không còn tồn tại. Tại sao? Đơn giản là vì chúng sẽ không thể đuổi kịp tốc độ thay đổi quá nhanh nhờ vào công nghệ này.


Now, this has huge implications. How do you cope with this change? How do you remain an innovative organization? And the interesting thing here is that most of these organizations are trying to solve 21st-century problems; however, they were designed in the 20th century or maybe even in the 19th century. I truly believe to be innovative as an organization - and I've been in the innovation space for a couple of years now - it's not about finding the new bright ideas. It's not about having all these processes in place or having innovation in your strategy. It's about finding the right people around you, people that are passionate about what they do and want to drive a change.

Điều này có ảnh hưởng rất lớn. Bạn sẽ đối mặt với thay đổi này thế nào? Làm sao để tổ chức của bạn luôn đổi mới? Và điều thú vị ở đây là hầu hết các tổ chức này đều đang cố giải quyết những vấn đề ở thế kỉ 21, tuy nhiên, chúng được thiết kế vào thế kỉ 20, hay thậm chí là thế kỉ 19 nữa. Tôi thực sự tin rằng để tổ chức có thể đổi mới – và tôi đã ở trong lĩnh vực đổi mới được nhiều năm rồi – thì vấn đề không phải là tìm ra những ý tưởng mới lạ. Vấn đề không phải là có sẵn những quá trình hoặc có sự đổi mới trong chiến thuật của bạn. Điều quan trọng là tìm được những người phù hợp quanh bạn, những người đam mê những điều họ làm và muốn thúc đẩy sự thay đổi.


Now, let me give you an example. In the organization that I work for, there's a guy called Rob, and Rob was, or is, an accountant. Now accountants, as you might know, do financial checks and statements. They check the balances of companies. And he's been doing so for over 10 years. He's a young, enthusiastic guy, full of enthusiastic and bright ideas as well. And one day, his wife said, “Listen, I have this great app. I downloaded it from the App Store. And look, I can just put in some data of kids in the hospital, and it tells me how the dosage of morphine should be.” And he said, “Well, that's interesting. How do you actually know that what the app tells you - the technology - is true?” And she said, “I don't know. I downloaded it from the App Store, so it should be right, right?” So he said, “Well, why don't we go from doing accountancy for financial statements to doing the accountancy on medical apps? Let's check these apps!”

Giờ để tôi cho bạn một ví dụ. Trong tổ chức tôi làm việc, có một anh chàng tên Rob, và Rob đã, hoặc đang, là một kế toán. Kế toán, như bạn biết, làm việc kiểm tra và báo cáo tài chính. Họ kiểm tra số dư của các công ty. Và cậu ta đã làm vậy trong hơn 10 năm. Cậu ta là một anh chàng trẻ tuổi nhiệt huyết, tràn đầy năng lượng và cả những ý tưởng sáng tạo. Rồi một ngày, vợ cậu ta bảo: “Nghe nè, em có ứng dụng này hay lắm. Em tải nó từ App Store về. Anh xem, em chỉ cần cho dữ liệu của lũ trẻ trong bệnh viện vào, là nó cho em biết số lượng morphine cần thiết là bao nhiêu.” Cậu ta đáp: “Thú vị đấy. Làm sao em biết được là những gì ứng dụng đó bảo em – công nghệ của nó – là đúng?” Cô vợ đáp: “Em không biết. Em tải từ App Store về, nên nhất định nó phải đúng, nhỉ?” Rồi cậu ta đáp: “Vậy sao chúng ta không chuyển từ việc làm kế toán báo cáo tài chính sang làm kế toán cho các ứng dụng y học nhỉ? Thử kiểm tra các ứng dụng này xem!”


Now, you can imagine the corporate antibodies in the organization when he went to his bosses. They said, “Sorry? What - what are you saying? Medical apps? Why don't you just continue doing what you've always done, which is checking financial statements?” Then he came to us, the innovation department, and said, “Listen, I have this great idea! We should do something with medical apps.” And we said, “Okay, we'll offer you a job. Come and work for us, and let's build this.”

Bạn có thể tưởng tượng được các kháng thể của tổ chức khi cậu ta đến chỗ các sếp. Họ bảo: “Xin lỗi? Hả, cậu – cậu nói gì cơ? Ứng dụng y học á? Sao cậu không tiếp tục công việc vẫn thường làm ấy, công việc kiểm tra báo cáo tài chính của cậu đó?” Rồi cậu ta đến chỗ chúng tôi, bộ phận đổi mới, và nói: “Nghe này, tôi có ý tưởng rất hay! Chúng ta nên làm gì đó với các ứng dụng y học.” Và chúng tôi đáp: “Được, chúng tôi sẽ cho cậu một công việc. Đến đây cùng chúng tôi làm việc và xây dựng ý tưởng này thôi.”


Now, did we hire this guy because he had the skills to do this? No. Did we hire him because he had a great track record of entrepreneurship? Nope. Did we hire him because he was very passionate and because he believed in what he wanted to do? Definitely. Nowadays, this guy, Rob, where he never used to talk to public audiences, gives guest lectures and is every week on stage at one or the other conferences on health topics. Where he was used to sitting in a room and do the checks, he now leads a team, does his own product development, and sells his own stuff. So just by giving him the right conditions, he is now been opening a whole new market for this organization and finding a wide area that we couldn't have found before.

Vậy chúng tôi có thuê cậu ta vì cậu ta có kỹ năng làm việc này không? Không. Có thuê cậu ta vì cậu ta có lý lịch tốt trong ngành kinh doanh không? Không. Chúng tôi có thuê cậu ta vì cậu ta rất đam mê và vì cậu ta tin tưởng vào điều mình muốn làm không? Chắc chắn có. Giờ đây, anh chàng này, Rob, ngày xưa không quen nói trước công chúng, giờ đã giảng với tư cách khách mời và mỗi tuần luôn lên sân khấu ở các hội nghị về chủ đề sức khoẻ. Trong khi trước đây cậu ta quen ngồi trong phòng và kiểm tra, bây giờ cậu ta đã lãnh đạo cả một nhóm, tự phát triển sản phẩm của mình, và tự bán sản phẩm của mình. Vậy là chỉ bằng việc tạo điều kiện phù hợp cho cậu ta, giờ cậu ta đã mở ra cả một thị trường mới cho tổ chức này và tìm ra một khu vực rộng lớn mà trước đây chúng tôi không thể tìm được.

 

This is easy to explain as an example, but it's not that easy to do so in reality. We have also started, in our organization, with doing all these processes: ideation, generating a lot of ideas, brainstorm sessions. You've probably all heard that innovation is about creativity. But basically, it's really about finding and fostering the right people. And if you give them the right conditions, you will see that they can drive a tremendous change.

Lấy ví dụ cho việc này rất đơn giản, nhưng làm ngoài đời thực thì không dễ lắm. Trong tổ chức, chúng tôi cũng đã bắt đầu làm những quá trình sau: lên ý tưởng, thu thập nhiều ý tưởng, các cuộc họp động não. Có thể bạn đã nghe rằng đổi mới nghĩa là sáng tạo. Nhưng cơ bản thì ý nghĩa thực sự của nó là tìm và nuôi dưỡng đúng người. Và nếu bạn cho họ điều kiện thích hợp, bạn sẽ thấy họ có thể thúc đẩy một sự thay đổi rất lớn.


Now, what are these conditions? Because passionate people are people that don't see obstacles; they see possibilities. They don't see impossibilities; they see opportunities. They don't work because their boss tells them to; they work because they believe in something. They don't work for a salary; they work because they have a purpose. Now, as a large organization, to really be and remain innovative, it's very crucial to give these people the right conditions. So let me share with you the three conditions that I feel are valuable.

Vậy những điều kiện đó là gì? Vì những người đam mê là người không thấy vật cản; họ chỉ thấy cơ hội. Họ không thấy sự bất khả thi; họ chỉ thấy cơ hội. Họ không làm việc vì sếp bảo họ làm thế; họ làm việc vì họ tin tưởng vào một điều gì đó. Họ không làm việc vì lương bổng; họ làm việc vì họ có mục đích. Bây giờ, để một tổ chức lớn có thể được và luôn đổi mới, thì việc cho những người này điều kiện phù hợp là rất quan trọng. Vậy hãy để tôi chia sẻ với các bạn ba điều kiện mà tôi cho là có giá trị.


Firstly, hire people based on their passion and not on their skills. Now, why is it when we look at a resume, we hire people based on that while the only thing a resume does is look back? It doesn't look forward on what it is you want to do or what you want to achieve as a person. So, hire passion instead of skills.

Đầu tiên, thuê người dựa vào đam mê thay vì kỹ năng của họ. Tại sao khi nhìn vào hồ sơ, ta lại thuê người dựa vào đó, trong khi hồ sơ chỉ biết nhìn vào quá khứ thôi? Nó không nhìn về phía trước, về những gì bạn muốn làm hoặc muốn đạt được với tư cách là con người. Vậy nên hãy thuê đam mê thay vì kỹ năng.


Secondly, create a safe environment for these people. It makes no sense to have passionate people if these corporate antibodies attack them. You need to create a place where they can fully spend their time and dedication working on whatever they feel is the most valuable for the organization.

Hai, tạo ra một môi trường an toàn cho những người này. Có những người đầy đam mê cũng vô nghĩa nếu họ bị kháng thể của công ty tấn công. Bạn cần tạo ra một nơi để họ có thể dành toàn thời gian và công sức để làm bất cứ điều gì mà họ cảm thấy là có giá trị nhất cho tổ chức.


And thirdly, excuse my English, introduce and give them an “I fucked up” card. Now, what is the “I fucked up” card? It's not when they make a stupid mistake and they say, “Oh, sorry.” No, it's for them to stimulate their failure and the entrepreneurship mentality in the organization. So how it works - you give them a card. If they don't use it within a year, you fire them. And it stimulates them to try something new - which they otherwise wouldn't have tried. And if it goes wrong, you, as their boss, take responsibility.

thứ ba, xin bỏ qua cho tôi, hãy ra mắt và cho họ một tấm thẻ “Mẹ nó, sai rồi”. Tấm thẻ “Mẹ nó, sai rồi” là gì? Không phải là những lúc họ gây ra sai lầm ngớ ngẩn và nói: “Ồ, xin lỗi” đâu. Không, đó là để họ có thể kích thích thất bại và tư duy kinh doanh trong tổ chức này. Nên nguyên tắc là – bạn cho họ một tấm thẻ. Nếu họ không dùng nó trong 1 năm, bạn sa thải họ. Nó sẽ kích họ thử một điều mới – mà nếu không thì họ sẽ không thử. Và nếu có chuyện gì sai sót thì bạn, với tư cách là sếp, sẽ chịu trách nhiệm.


Now, if you look at the impact that it had on our organization when we did this, it's tremendous. My point is that it's about people. Remember I said you had a device in your pocket that gave you more communication power than the President Kennedy had. It is worthless if you don't have the right people around you that can make it work. You need people that truly believe in something. If you want to do, as an organization, something different, if you want to change, if you want to remain relevant in the future and don't be part of that half of the organization that will no longer exist, make sure you hire people based on their passion. Make sure you give them the full freedom to do whatever they believe in and give them the “I fucked up” card.

Khi bạn nhìn vào ảnh hưởng của nó lên tổ chức của chúng tôi khi áp dụng việc này, ảnh hưởng thực sự rất lớn. Ý tôi là, con người mới quan trọng. Có nhớ tôi nói rằng bạn có một thiết bị trong túi có thể cho bạn quyền lực giao tiếp còn hơn cả Tổng thống Kennedy không? Nó sẽ vô dụng nếu bạn không có những người phù hợp xung quanh tận dụng được nó. Bạn cần những người thực sự tin vào điều gì đó. Nếu, với tư cách tổ chức, bạn muốn làm gì đó khác biệt, nếu bạn muốn thay đổi, nếu vẫn muốn có vị trí trong tương lai và không nằm trong nửa những tổ chức sẽ biến mất, hãy đảm bảo rằng bạn thuê người dựa vào đam mê của họ. Hãy đảm bảo bạn cho họ quyền tự do tuyệt đối được làm bất cứ thứ gì họ tin tưởng và cho họ tấm thẻ “Mẹ nó, sai rồi”.


Now my question to you. You will all receive one when you walk out of this room. Who are you going to give it to? And what are you expecting him or her to do? But I can guarantee you there will be something that will amaze you. True innovation is not about bright ideas, processes or KPIs. It's about finding the right people: people that believe in something and people that have a true passion. Thank you.

Giờ là câu hỏi của tôi cho bạn. Mỗi bạn đều sẽ được một tấm thẻ khi ra khỏi căn phòng này. Bạn sẽ đưa nó cho ai? Và bạn mong đợi anh/cô ấy sẽ làm gì? Nhưng tôi có thể đảm bảo rằng sẽ có gì đó khiến bạn ngạc nhiên. Đổi mới thực sự không phải là các ý tưởng mới, quá trình hay KPI. Bản chất của nó là tìm đúng người: những người tin vào điều gì đó và những người có đam mê thực sự. Cảm ơn mọi người.

 

 

Cảm ơn bạn đã thật chăm chỉ, nếu cần thêm tài liệu hãy nói với DJC. Bạn thấy đoạn dịch nào chưa phù hợp hãy comment ở phần bình luận, DJC rất hân hạnh được nghe góp ý của bạn. Nếu cần hỗ trợ hãy liên hệ với DJC và đừng quên tải App để xem tài liệu trên giao diện thân thiện hơn và sở hữu kho tri thức tinh hoa Việt. 

 

iOS:         TẢI APP NGAY
Android:  TẢI APP NGAY